74岁，本该是含饴弄孙的年纪，沈师傅（化名）却在上班路上不慎摔倒受伤。次日，公司就把他辞退了，没有经济补偿甚至连一份书面说明都没有。这可把沈师傅急坏了，超龄劳动者该如何维权？近日，这场纠纷终于得到妥善解决。

沈师傅是杭州市余杭区黄湖镇某村村民，退休后为补贴家用，入职某管理有限公司从事保洁工作，合同一年一签。

2026年4月25日，沈师傅在上班路上摔了一跤，后请假去医院检查。次日，物业公司将其辞退，双方就补偿问题产生争议。

因为沈师傅已远超法定退休年龄，双方属于劳务关系而非劳动关系，无法通过劳动仲裁主张违法解除赔偿，维权陷入僵局。

后来，沈师傅向黄湖镇人民调解委员会申请调解。调解员核实用工事实后，一方面固定证据、明确公司应承担的用工责任，另一方面与企业沟通释法，引导其换位思考。

在黄湖镇调委会和驻村律师的共同努力下，物业公司当场向沈师傅一次性支付补偿款3500元，双方解除用工关系，纠纷就此了结。

新规落地：超龄务工的四大变化

据悉，本案是新规实施前超龄务工维权的典型缩影。现实中，大量退休人员再就业从事保洁、保安、绿化等工作，他们是城市运转的“隐形齿轮”，却长期处于权益保障的灰色地带。今年7月1日，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式施行，这部我国首部专门规范超龄劳动者权益的部门规章，正在改变这一局面……

变化一：工伤保险强制缴纳，受伤可申报工伤

新规明确，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。今后工作中受伤，不再只能协商“人道主义补偿”，而是可以依法申报工伤、进行劳动能力鉴定，按工伤保险标准享受待遇。

变化二：四大基本权益纳入法律保护

超龄劳动者依法享有劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四项基本权益，参照劳动法律执行：

•薪资不得低于当地最低工资标准

•安排加班需依法支付加班费（平日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍）

•企业必须提供符合标准的劳动防护，禁止安排危险、有毒有害作业

变化三：用工必须签书面协议

企业应与超龄劳动者签订规范的书面用工协议，明确薪资结构、加班规则、工伤权责、协议终止条件等内容。口头约定的用工风险将大幅提升。

变化四：维权路径更明确，门槛降低

因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四类事项发生争议的，可依照劳动争议调解仲裁法走仲裁前置程序，无须直接向法院起诉，维权流程更简化、成本更低。

超龄劳动者与企业该怎么做

对于超龄劳动者，核心在于将口头信任转化为书面保障，入职时务必签署书面协议，清晰载明薪资标准、发放周期、工作内容及工伤责任划分，同时全程留存微信聊天记录、工资转账凭证、考勤打卡、工作照片及工牌等各类证据，以便在争议发生时能够有效举证。一旦遭遇纠纷，可以向杭州各街道（乡镇）的人民调解委员会申请调解；若调解不成或情形合适，也可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，依法维护自身权益。

对于用工企业，需从制度层面完成三项合规整改：及时与超龄人员换签规范的《超龄劳动者用工协议》，以厘清劳务关系、避免定性争议；依法为超龄人员单列工伤保险参保，同时优化薪资结构，将基本工资与加班费分开核算并确保不低于当地最低工资标准；此外，应严格落实入职健康筛查，要求签署健康声明书，并配齐安全操作培训，从源头降低用工风险，实现合法、稳健的用工管理。

从基层人民调解的一线柔性帮扶，到专门规章的刚性制度保障，超龄劳动者的权益保护网正在越织越密。务工不分年龄，每一份付出都该有回报，每一份用工都应守底线。合规用工、依法维权，才能让老有所为更有底气，让企业发展行稳致远。