适当的考核是“指挥棒”“风向标”，能够有效激发干部干事动力、提升工作效能，如若本末倒置，一味追求资料“厚度”而忽视干部实际获得感，反而会对基层治理体系建设产生负面效应。考核工作设计应破除“以量取胜”“苛求精细”的怪圈，科学优化考核方式、精准设置考核内容、建立健全考核体系，真正为基层“松绑”，让考核成为推动干部走入群众、干好实事的助推剂。

校准考核标尺，提升科学评价精准度。要让考核的导向作用精准落位，减少干部在低效环节的精力消耗，制定科学化的考核方式是关键。减少数据考核频次，让数字“轻起来”。坚持对基层工作开展“四不两直”现场考评，适当降低非核心指标调度频率，统筹运用巡视巡察、项目督导等“向下看”方式减少基层“往上报”数量，让考核“实景呈现”。建构差异化考核清单，让条目“看准来”。聚焦干部“德能勤绩廉”五方面考核要求，剔除重复冗余性项目，整合考核指标，变多考为统考。在甘肃兰州新区，集成化的年度考核替代原有的多部门“单独出卷”，由此建立“一张清单式”干部履职考评流程，减轻干部多头扎堆的督查压力。以群众幸福感为考核主战场，让为民理念“种下来”。在湖北秭归县，当地巡察干部利用互联网、院坝会等“参与式”监督实现与群众同频“喜怒哀乐”，从群众声音中收获最真实的干部工作成效，破除考核数据的“冰冷”，使考核结果更具温度与公信力。

精减考核内容，增强数据指标凝练性。从一年十九次督查到村部“千分制”考核，这种从“材料”中出“政绩”的“纸面文章”评价机制，暴露的是个别地区以“绣花功夫”对形式主义进行“包装”的作风问题。唯有用“提质不加量”的靶向发力，让重点指标走出来、活起来，方能让考核有主线和方向。推行“考核瘦身清单”，根据部门现有考核指标逐项分类，用“核心类”“常规类”“留痕类”三项进行划分，合理减少、合并走过场的“务虚项”，按季度公示清单减负情况，确保基层考在实处。搭建跨部门数据共享平台，制定相应采集标准和共享规则，打通部门间信息壁垒，做到“一次填报，多方共享”，提升基层考核指标的泛用性和含金量。设立考核准入机制，针对新设考核的上级部门要执行考核项目审查程序，详细说明考核必要性，再由基层代表和领域专家来当打分人。如山西省朔州市制定《市级督查检查考核年度计划》，严格分类制定年度考核计划，对增设项目实行一事一报，从立项环节规避考核权力滥用，把每一道“必答题”打磨出应有分量。

夯实制度根基，保障考核体系长效化。考核不是短期“阻击战”，而是一场要见成效的“持久战”，从制度源头确保基层减负落到实处，方能让考核持久凝聚起创业合力。一方面，各级机关要创新动态调整机制，坚持将问题导向与目标导向有机统一。河北省保定市创新建立的动态考核月点评机制，根据基层面临的客观条件变化来系统革新考核指标，动态跟踪考核项目的时效性与针对性，建立健全基层反映、政治体检、百姓呼声等多方信息收集渠道，有效保障考核体系适应基层“第一线”，满足群众“最关切”。另一方面，也要写好考核的“后半篇文章”，不断优化考评结果运用。在湖南省岳阳市，当地将考核实绩与干部评、选、育多项挂钩，将重实绩、见实效作为选人用人的鲜明原则，实现了用脚踏实地的足印来引导激励干部敢于担当、积极作为。用结果的正向运用，让基层真正把精力用在找短板、求发展的现实道路上，由上至下形成“群众满意就是最大的荣誉”的考评观，真正让考核不再流于形式，回归本真。